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来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）她们有人获得晋升，有人升级了工作内容，有的跳槽至心仪的新公司，都成为各自企业的新进中坚力量，业绩突出，积极努力。在过去的一两年中，他们也曾因一些偶然或客观的因素，升职加薪失败，不尽得志。作为一个圈子里的朋友，大家相聚感怀各自的职业历程，突然发现了一点相似之处：每个人之所以有所收获，是因为比身边的人，大胆多走了一步；这一步就是主动出击，明确告知期望，争取合理回报。我们知道，企业回馈员工，需要经过 “员工创造业绩-企业绩效考核-企业按制度执行奖惩” 的基本流程。然而，即使设置了完善的薪酬福利制度，很多企业受员工基数、管理人员主观执行差异等因素影响，制度的落实与愿望总是存在差距。不同于学生时代，老师们可以通过分数来直观辨认聪明努力的同学；由于企业管理的复杂性，有时会将个人的努力过程、甚至工作成果掩盖。所以，假如我们的工作业绩已经结出果实，我们需要适时的主动摘取；而不是一味等它掉下来砸中自己。从管理者的角度来看，合理的资源回馈可以激发员工更大的工作积极性，使团队整体表现更佳。管理者们除了使用公司通用的绩效考核模板，还要拓宽渠道，了解下属真实的工作感受和期望。例如，有家庭的员工会更希望弹性的工作地点与工作时间，但不十分苛求加薪幅度；而一些家境优渥的新生代，可能更希望可以尝试跨部门、跨城市的新项目。所以，如果你有了工作期望，或者个性化的工作需求，不妨大胆地向管理者提出，以合理、专业的沟通方式坦诚相待。我们无需感到羞赧，因为坦诚沟通代表着双方省去了无谓的猜测与等待，代表着迅速完成信息收集工作，加速进入下一阶段，制定解决方案。几位好友的另一个共同点，即都为HR同行，业绩突出，是部门骨干。1、她们都在负责较大区域的复杂项目，可替代性很低。这些项目有的涉及公司实体变更，需跟进数万名员工劳动合同转签、社保公积金转户；
有的负责对从销售高管至一线售货员的颠覆性薪酬改革；还有的负责人员信息数据系统管理，每天保证数十余万条数据准确更新。数年的经验积累，使大家在这些项目中能力爆发，她们能够在短期内迅速创建流程，管理跨部门团队，解决突发问题，交付结果出色，不断获得业务部门的认可。大家聊的时候发现，近两年每个人好像都在不停地参加考试。有人可以在照顾子女的间歇，学习庞杂的法务条款；
也有人在与另一半出游时，也坚持每天阅读2小时文献。不断增加的职业技能令人充满活力，使她们一直作为部门的先驱者，使用新的工具，提高了工作效率，为部门节省了最多的人力和物力。足够的业绩，足够的个人价值，是大家自信打造人生的基础。但是，钱作为企业最核心的资产，涨薪、升职往往受到政策、流程的制约，自下而上的“索要”更是加大了难度。于是，拓宽思路，在恰当的时机、可掌控的条件里争取，成为我们职业生涯发生转机的关键。年度绩效评估固然是获得回报的最佳时机，但此时才去重视为时已晚。我们与直属上级间的相互了解，应该建立在日常的工作交流中；埋头苦干，任何困难都由自己硬抗，这种“隐忍”并不值得提倡。一位朋友之前就苦恼，为何屡次绩效考核都没有获得最佳等级，加薪幅度也很少。她能独挡一面替经理省去麻烦，在别处需要多人负责的信息系统，她可独自处理、且耗时最少。直到后来，不断收到同样繁复的工作任务，令她身心俱疲。看着布置完任务一脸懵懂的经理，朋友意识到：也许经理从未认为自己的工作是有难度的，也从未了解那些成果，是因为朋友牺牲健康、加班跟进、钻研创新而达成的。每次日常工作谈话中， 她总是痛快地接下任务，乐观地汇报进展，然后“消声匿迹”，最后提交成果；对于任何工作困难，努力过程，她都避而不谈。所以，一直以来，朋友只是获得了经理对其工作成果的认可；但同时，被忽略了过程中的腥风血雨。我们需要告知经理工作成果，也要“培养”他们聆听过程，了解员工的困难与付出。一方面，管理者可适时发挥作用，协调资源，推动事务高效进行；另一方面，准确了解员工所掌握的技能，判断他们所付出的努力，最后给出合理的回报。为自己争取工作回报，绝不是散播不满情绪，将要钱的难题丢给上级。相比理解你的难处，上级此刻会更加头疼如何打发这个麻烦。我们需要确认的是，为自己寻求回报，是为了提高工作满意度，进而更好地配合管理者，开展未来的工作。很遗憾，加薪、升职，经常在这一步骤出现，大中型企业尤为明显。没有组织层面的预算计划、岗位新增计划，突然需要一笔费用，长久性支付在某一员工身上，需要太多的机缘，太多的审批流程和精力。中基层管理者几乎很难在非全员调薪时段，调整个别人员的薪酬；也很难在较成熟的组织架构中，新增某一个岗位，用于个别人员的晋升。而在全员定期薪酬调整阶段，每个同事平均的预算往往不高，调整空间很小 ，很难产生差异。这一步骤中，我们需了解公司机制，对管理者给予理解，调整好心态。等待公司发布适合的岗位，趁机去争取最大幅度的年度加薪。
如果说升职、加薪的要求会牵动把控严格的费用问题，那么在不产生明显费用的前提下，我们可以通过“工作内容升级”来寻求更好的工作体验。例如处在HRBP岗位，往往工作内容设置本身会有一定的弹性，即细务与专业项目兼备。我们可以适时申请参与涉及专业深度的项目，例如薪酬改革，员工体验设计；并不断增加这部分工作的比重。相对的，简单而庞杂的流程性事务，如整理资料、收集信息、填写表格、跑腿盖章等，我们亦可适时拒绝。此时的我们有底气说不，因为我们付出了比别人更多的精力钻研业务，花费了更多的时间提升技能，更重要的是我们的交付成果别人无法替代。除了调整岗位内容，申请在岗培训机会、调整办公环境、办公地点，为自己争取更好的工作体验，这些都是努力方向。![]()
最后每个职场中生代，也许都会经历一次逆向重生，前期职业道路中的不足，积累到一定程度，需要我们重新克服。但不用担心，只要我们内心自信、持续学习，就一定可以冲破屏障，不断前进。
HR必须从幕后走到台前，主动洞察市场，主动参与业务，主动发现问题。只有这样，HR才能真正在战略实现过程中发挥不可替代的作用。
为了帮助HR从业者更好地适应这一变革，GHR推出线下公开课《BeyondHR®：业务型HR转型提升的必修课》。课程旨在帮助HR从业者深入了解和掌握业务型HR的核心概念和实践技巧，以提升他们在组织中的价值和影响力。
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