来源丨HR新逻辑
作者丨郭小磊
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在提取任职资格标准的过程中，HR经常会遇到各种细节问题，为了使任职资格标准更好地落地执行，针对其中一些细节问题及解决办法，今天将一一探讨，推荐你收藏起来学习！可能有人注意到，管理类岗位任职资格标准模型，不管是“管理五维度”模型还是重新组合后的“管理五模块”模型，都没有“专业能力”模块，而胜任力模型中是有专业能力的。那么管理序列的任职资格标准需要包含专业能力吗？我们先来讨论管理序列的任职资格标准不需要专业能力的情况。首先要澄清一下的是，这里说的是管理序列的任职资格标准不需要专业能力，而不是管理者不需要专业能力。从管理者的成长历程看，对于大部分公司来说，员工在专业能力达到一定程度后才能转入管理岗位。在转入管理岗位之前，员工的专业能力通常已经达到公司要求了；在转入管理岗位后，员工的核心工作是管理或者领导团队达成目标，专业能力的发展是次要的。从发展的角度看，随着级别的上升，管理者需要管理的员工会越来越多，员工的（专业）构成也会越来越复杂。如果企业要求管理者掌握所有的专业能力，那么这会让管理者力不从心。从管理者胜任岗位的角度看，只要公司有管理团队的要求，那么管理者为了更好地管理员工，会根据需要自行提升专业能力，企业没有必要单独要求。员工晋升到管理岗位并不意味着其专业能力已经达到了较高的水平，从更好地管理员工的角度看，管理人员需要持续提升专业能力。随着管理级别的提高，管理者需要管理的员工会越来越专业，在低级别管理岗位上习得的专业能力已经无法支持管理者管理这些高级别人员了，所以管理者需要提升自身的专业能力。在实际操作中，对于大部分公司来说，管理序列的任职资格标准是不需要专业能力的，但是企业如果有特殊需要，那么也可以加入专业能力。之前提到的参考模型更多是为了使企业在提取任职资格标准时有更全面的思考维度。在实际提取时，某个模块是可以没有内容的，但是建议每个模块都有相应的内容。很多公司在提取技能行为要项时发现，有些技能行为要项可以归入多个模块，比如“项目管理”这个技能行为要项既可以归入影响力模块，也可以归入专业能力模块，那么它最终归入哪个模块呢？关于这个问题，HR不用过于纠结，因为就像上一个问题所说的，模块的存在更多是为了让企业在提取任职资格标准时有更全面的思考维度。其次，如果必须归类，那么技能行为要项代表的工作内容中哪个模块的比重较大，就将其归入哪个模块。有些公司在提取任职资格标准时，试图将岗位职责中的所有内容都涵盖进来，最终将任职资格标准变成了岗位职责或者序列内所有岗位职责的集合。其实这不符合任职资格标准的逻辑，有效的任职资格标准通常遵循二八原则，即任职资格标准针对的是该序列中所有岗位的关键职责，而不是全部职责。在给很多公司做任职资格辅导的时候，我发现经常有人将一些重要的结果类项目作为任职资格标准。比如有些公司的销售序列有“销售额”这个技能行为要项，其分级描述是这样的：1级——年度完成100万元；2级——年度完成150万元；3级——年度完成200万元；4级——年度完成240万元；5级——年度完成270万元。从重要性和形式上来说，这似乎是没有问题的，而且是有必要的，但我不提倡这样做，因为这些结果类项目通常可以作为绩效指标。绩效管理体系侧重于对工作结果的管理，而任职资格体系侧重于对完成结果所需的能力的管理。因此，两者所用的项目最好不要混淆，否则管理导向会出现混乱。
大部分公司的任职资格标准的基本条件中都会有工龄（或者上一级别工作年限）限制，如果一个员工是新员工，那么企业该如何处理？比如研发工程师吴超今年3月入职公司P2级岗位，过去他在其他公司的工作时长为6年。在该公司研发工程师任职资格标准的基本条件中，P1级员工晋升至P2级的一个要求是“上一级别的工作年限不少于2年”，P2级员工晋升至P3级的一个要求是“上一级别的工作年限不少于3年”。今年9月份该公司有一次晋升评审，吴超是否有资格申请晋升？这涉及两个问题：一般情况下，只要外部工作经验与当前岗位相关，企业都是承认的。一般建议企业对外部工龄进行折算，比如将外部工龄减去2年，也可以将外部2年工龄折算为内部1年工龄，那么吴超的外部工龄在折算后相当于内部4年工龄。减去P1级晋升至P2级的2年工龄，还剩下2年，因此这相当于吴超在P2级岗位已经工作了2年，加上内部工龄0.5年，吴超在P2级岗位总共有2.5年工龄，这不符合P2级晋升至P3级的基本条件。很多公司的技能行为要项只有5个，甚至更少，而有些公司的技能行为要项超过50个，这实际上都是不合适的。从晋升的角度看，员工的晋升代表着其能力有了较大的变化，太少的技能行为要项是不能有效衡量员工表现的，而太多的技能行为要项又无法聚焦。那么合适的技能行为要项数量是多少呢？根据我的经验，一般一个序列的技能行为要项数量在15个左右比较合适，最少为10个，最多为25个。权重代表重要性，那么技能行为要项是否要设置权重呢？前文在小职级的“职级—任职资格标准对照表”中提过设置权重，但是大职级的对照表中并没有设置权重。实际上，对大职级设置权重也是可以的，但是一般不建议这样做，原因如下：任职资格标准中的技能行为要项一般比较多，企业即使设置了权重，其差距其实也不大。任职资格标准中的技能行为要项都是比较重要的要求（否则不应该被提取出来），企业即使划分权重，其差距也不大。在后续打分中我们会看到，任职资格体系对员工晋升的要求是很高的，这种高要求带来的结果是，员工几乎要满足所有的技能行为要项才能晋升，这时候设置权重是没有意义的。在采用了“职级—任职资格标准对照表”的情况下，对照表中的级别其实已经体现了各技能行为要项的重要性。* 以上内容摘选中信出版集团畅销书《人才牵引：全面任职资格体系设计》，郭小磊著。「HR新逻辑」已获授权转载。![]()
